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Reforma Laboral comienza a regir en abril de 2017

Reforma Laboral
5 octubre, 2016

Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva, fortalecimiento de la titularidad del sindicato y sus beneficios, derecho a huelga y a servicios mínimos son los principales cambios que trae la Reforma Laboral

A continuación destacamos los aspectos más esenciales de la nueva ley:

Se amplía la cobertura de la negociación colectiva

Los trabajadores que se encuentran impedidos de hacerlo, en particular, aprendices en las grandes empresas – amplían sus posibilidades de negociación, respecto de condiciones comunes, más no remuneraciones – y los trabajadores contratados por obra o faena transitoria, bajo un procedimiento especial. La norma impide negociar a aquellos trabajadores con poder o facultades expresas de representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración, como son gerentes y subgerentes. En el caso de la micro y pequeña empresa, esta prohibición se aplica también al personal de confianza que ejerza cargos superiores.

Se fortalece la titularidad del sindicato

Cada sindicato que negocia colectivamente lo hace en representación de sus afiliados y los trabajadores podrán afiliarse y desafiliarse de manera libre de cualquier sindicato. En caso de desafiliación a un sindicato que negoció un instrumento colectivo vigente, dicho trabajador se mantendrá afecto a ese instrumento debiendo pagar toda la cuota mensual ordinaria a lo largo de la vigencia del instrumento. En relación con el sindicato inter empresa, se consagra el derecho de negociar en la empresa en que tenga el número de afiliados que sean equivalentes al requerido al sindicato de empresa para negociar. Si bien en el proyecto original se pretendía eliminar la coexistencia entre grupos negociadores y sindicatos, entregando la titularidad de la negociación colectiva al o a los sindicatos, excluyendo a los grupos negociadores, el Tribunal Constitucional declaró inconstitucional aquellas normas. No obstante, al no existir un procedimiento de negociación para estos grupos negociadores, existe incerteza sobre si los instrumentos que suscriban con el empleador podrían ser considerados o no instrumentos colectivos.

Beneficios negociados por el sindicato

Los beneficios obtenidos por un sindicato se otorgarán solo a aquellos trabajadores que participaron del respectivo proceso de negociación colectiva. En la respectiva negociación o con posterioridad a ella, el sindicato negociador y el empleador podrán acordar la aplicación total o parcial de los beneficios de un instrumento colectivo a los trabajadores sin afiliación sindical, quienes deberán aceptar dicha extensión y obligarse a pagar la totalidad o parte de la cuota sindical, conforme con lo que se acuerde. En caso de no existir acuerdo, la extensión unilateral por parte del empleador será considerada práctica antisindical. El empleador podrá extender la cláusula de reajuste de remuneraciones según el IPC sin acuerdo previo. Se establece de manera expresa en la ley que los acuerdos individuales sobre remuneraciones basados en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador, no constituyen práctica antisindical.

Se extiende el derecho a información de los sindicatos

Las grandes empresas deberán otorgar anualmente a sus sindicatos información que deberá incluir el balance general, el estado de resultados y estados financieros auditados. Además, deberán entregar toda otra información que tenga carácter público que deba ser entregada o ser puesta a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros, dentro de los 30 días siguientes desde que se encuentre disponible. Se simplifica la información que se requiere entregar para el caso de las pequeñas y micro empresas. El empleador deberá entregar información específica y necesaria, en cualquier tipo de empresa, para efectos de preparar la negociación colectiva.

Se simplifica procedimiento de negociación colectiva reglada

Se da reconocimiento expreso al principio de la buena fe, esto es, el deber de las partes con respecto a las obligaciones y plazos establecidos. La negociación entre el sindicato y el empleador podrá efectuarse en forma no reglada o reglada. En este último caso se aplicará el fuero y el derecho a huelga. Las estipulaciones contenidas en el instrumento colectivo vigente son el piso mínimo de la negociación colectiva, por lo que la propuesta del empleador deberá contener al menos idéntico contenido, con excepción de: reajustabilidad pactada, incremento real pactado en el contrato vigente, pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo. En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituye la respuesta del empleador. Los instrumentos colectivos tendrán una vigencia máxima de tres años. Los trabajadores que hayan participado en la negociación podrán afiliarse y desafiliarse libremente del sindicato, pero estos últimos seguirán regidos por el instrumento colectivo vigente. Bajo ciertos supuestos, la negociación inter empresa es obligatoria para medianas y grandes empresas. Se fortalecen los instrumentos y opciones de mediación y arbitraje. En aquellos casos en los que la huelga haya sido votada y a petición de cualquiera de las partes involucradas, además de los casos en que es forzada, las partes en cualquier momento y de común acuerdo tendrán el derecho de solicitar una mediación voluntaria y obligatoria.

Derecho a huelga y a servicios mínimos y ‘adecuaciones necesarias’

Se prohíbe al empleador reemplazar a los trabajadores en huelga, con trabajadores propios o externos de la empresa. La infracción constituye una práctica desleal grave sancionada con multa de 1 a 100 UTM por cada trabajador negociador. El sindicato deberá proveer equipos de emergencia, conformados por trabajadores involucrados en el proceso de negociación, para cumplir con los “servicios mínimos” de la empresa, que permitan:

  1.  Proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa.
  2. Garantizar la prevención de daños ambientales y sanitarios
  3. Atención de necesidades básicas de la población.
  4. Garantizar la prestación de servicios de utilidad pública.
  5. Prevenir accidentes.

Se consagra un procedimiento bilateral para calificar empresas en que se podrá prohibir la huelga, estableciéndose el derecho a un procedimiento de reclamación ante la Corte de Apelaciones respecto de la resolución que declara la procedencia o improcedencia.

Por su parte, como algo novedoso, el legislador establece que el empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo. Lo anterior no ha sido definido y se espera que los tribunales del país tomen activa participación en el proceso de implementación de esta reforma junto con la Dirección del Trabajo.

El 8 de septiembre de 2016 se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 20.940 (en adelante la “Ley”) denominada “Moderniza el sistema de relaciones laborales”, la cual comenzará a regir con plenitud a contar del 1 de abril de 2017, y que fuera conocida durante su tramitación como “Reforma Laboral”.

 

 

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