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Columna en Estrategia Legal: Abogados de la “Generación Y”

cpb , Estrategia Legal
26 enero, 2010

Cristián Pérez, ingeniero civil, MBA UC, gerente general Alessandri & Compañía Abogados

26 enero 2010
Se les llama “generación Y” a los jóvenes nacidos entre los años 1980 y 2000. Esta generación tiene actitudes mucho más cuestionadoras que las anteriores. Nacieron con la tecnología, se comunican por mensajes de texto, se organizan a través de redes sociales, tienen su propio lenguaje y el e-mail es su herramienta más común, por lo que esperan respuestas inmediatas para todo.

A simple vista, pareciera no ser relevante tener en cuenta que hay una nueva generación al momento de contratar nuevos profesionales o de asignarles funciones y responsabilidades dentro de una organización. Sin embargo, es imprescindible analizar qué motiva a esta nueva generación.

En el ámbito profesional, y a diferencia de las generaciones anteriores, buscan compatibilizar el trabajo con la vida personal a cualquier precio. Además, los motivan los constantes nuevos desafíos, el reconocimiento de corto plazo y necesitan estímulos permanentes, de lo contrario pierden el interés por lo que hacen rápidamente. Esto incide en que su nivel de compromiso sea relativo: pueden comenzar a buscar trabajo rápidamente si ven que la rutina los aburre o si el nivel de aprendizaje en el trabajo no va de la mano con el ritmo que ellos esperan.

En los estudios de abogados, en donde gran parte de los profesionales son de generaciones jóvenes, hay que preparar el terreno para integrarlos. Las prácticas tradicionales deben ser adaptadas, de lo contrario, al paso de pocos años, o la nueva generación hace sus propios cambios internos obligando a la organización a adaptarse a tropezones o comenzamos desde ya a adaptar nuestras prácticas internas para crear el clima adecuado para ellos.

En ese sentido, los principales cambios deben enfocarse a crear un ambiente de trabajo compatible con la realización de otras actividades de interés, generar relaciones más informales en las comunicaciones jerárquicas, flexibilizar los sistemas de incentivos, adaptar los sistemas de atracción y retención de talentos, buscando incentivos acordes a sus necesidades, asignar tareas de acuerdo a los propios intereses de quienes las desarrollarán y crear espacios para la creatividad y mayor participación en la toma de decisiones.

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